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Cómo los empleadores abusan de las minorías en los espacios en blanco

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Este artículo es parte de una serie más amplia que se centra en la diversidad y la igualdad en el marketing. Como empresa, estamos comprometidos a identificar las acciones que podemos tomar para combatir el racismo y la injusticia, y aumentar los votos de BBIPOC es clave para inspirar el cambio. Siga y lea las otras publicaciones de esta serie aquí.


Esta publicación fue escrita por Gabrielle Lawrence (ella / ella), escritora, editora y diseñadora.

Quizás abuso sea una palabra fuerte. El poeta que hay en mí es demasiado consciente de esta elección. Aquí también lucho con mi condicionamiento. Sé por experiencias pasadas, historia, medios, educación, etc., que un aspecto de la fragilidad blanca es su sensibilidad y aversión al lenguaje de la violencia, especialmente cuando ella es responsable de esta violencia. Me recuerda a gaslighting.

Sin embargo, el lenguaje es un poder y nos da espacio para exigir responsabilidad. Abuso lo hace se relacionan con el maltrato de otro ser vivo, y sabemos que la violencia no es solo ni siempre física. Este argumento de que los empleadores están abusando de las minorías en los espacios en blanco está dirigido a empresas sin un núcleo en desarrollo de diversidad, equidad e integración, o empresas que practican performativo inclusividad.

Esto puede manifestarse como:

  • Pasar por el proceso de crear y hacer crecer un negocio sin avanzar en una misión o reconocer la diversidad, la igualdad o la inclusión, y mucho menos las estructuras que apoyan la misión.
  • Empresas que dicen que “valoran” la DEI, pero que no tienen una cultura o empleados que reflejen esos valores.
  • “Hacer diversidad” de una manera performativa que sea irregular, solo en respuesta a las quejas para calmar la ansiedad, no se basa en investigaciones o llamadas a la acción, no es creado por o en colaboración con las poblaciones a las que sirve, o es un “valor” Para superficies, pero siempre atrasadas, nunca implementadas.

Cómo los espacios en blanco conducen al agotamiento y al resentimiento

Tener que “encajar” en una cultura que no tiene en cuenta su experiencia crea las condiciones ideales para el agotamiento y el resentimiento. En respuesta a estos argumentos, a menudo escucho a la gente refutar:

  • “Es solo un trabajo”
  • “Siempre es así”
  • “Tu lugar de trabajo no es tu identidad ni tu hogar político”
  • “A veces solo tienes que presentarte y estar callado”
  • O incluso: “Déjalo ir. HR no es tu amigo “.

A veces parecen tener razón; tal vez debería optar por mantener la cabeza baja y cerrar la boca cuando experimente prejuicios y opresión en mi trabajo. Debo aceptar y participar activamente en la conciencia dual, ya que principalmente me muevo en lugares de trabajo blancos.

Tal vez debería dejar que mi autoimagen, cordura, oportunidades de crecimiento y felicidad sufran, por mi cheque de pago, de personas que, al enterarse de mi muerte repentina o mi partida, ni siquiera parpadearían antes de intentar llenar mi vacante.

Los efectos de los espacios en blanco no comienzan desde el primer día

Además, considere cada parte del proceso: acceder a la educación y comunidad “correctas”, la búsqueda de empleo en sí, los aros del proceso de reclutamiento, la negociación salarial, el proceso de incorporación y socialización, y la lista sigue y sigue.

El lugar de trabajo no es un paseo por el parque para nadie, especialmente durante grandes cambios y crisis como una pandemia, pero es más difícil para mí seguir siendo obediente cuando me doy cuenta de que mis colegas blancos tienen el lujo de una experiencia completamente diferente. Especialmente aquellos sin identidades cruzadas.

Para los compañeros blancos, ir a trabajar no significa afrontar los mismos obstáculos, estresores psicológicos o falta de respeto. Como mínimo, la cultura del entorno y el mercado suelen estar satisfechos con sus experiencias. También facilita que los colegas blancos que reconocen y reconocen estas desigualdades sigan siendo cómplices porque no se ven tan gravemente afectados.

Considere las formas dañinas en que estos desequilibrios pueden manifestarse para las minorías en el trabajo:

  • Bajo la presión de crear o ser una representación donde no la hay. (Si bien esto desarrolla la organización y fortalece la importancia de la empresa, es posible que a estos empleados no se les pague por trabajo adicional).
  • Encontrarse educando a sus empleados o manejando los sentimientos y proyecciones de los demás, especialmente cuando la capacitación en sensibilidad en el lugar de trabajo a menudo es insuficiente.
  • Un socio blanco puede surgir sin ser un frasco de microagresión o una ficha, puede sentir que tiene propiedad y pertenencia al espacio, puede no sentirse agobiado por puntuaciones excesivas en el mismo respeto que sus colegas y muchas otras desigualdades interpersonales. Sin embargo, se espera que las minorías vivan con él a diario, lo que puede tener un impacto negativo a largo plazo en la salud humana.
  • Contar historias o establecer límites a menudo puede hacer que los trabajadores se sientan alienados, sin apoyo o en el blanco cuando los círculos blancos son hostiles (secreta o sutilmente) a las minorías subrepresentadas.

Final

Si la descripción del trabajo se adaptara a una persona de color sinceramentesería completamente diferente. Los deberes incluirían cosas como Experimentar la colaboración con personas que desconocen sus privilegios o prejuicios., Debe estar perfectamente familiarizado con la cultura blanca y tener una personalidad de forma similar., necesita sentirse cómodo compartiendo información sobre su cultura cuando más nos conviene o nos da dinero, tengo voluntad de trabajar más duro para combatir nuestros prejuicios y ganar nuestro respetoe.t.c.

Por supuesto, pueden verse diferentes para cada trabajo dependiendo de la naturaleza del trabajo, los estilos de comunicación y la estructura de la empresa. Sin embargo, las preguntas desproporcionadas que hacen los trabajadores cuyas identidades se encuentran en la intersección de BIPOC, LGBTQ y la comunidad de discapacitados son vergonzosas, especialmente dado el impacto de la pandemia de desempleados en estas poblaciones.

Esto no debería ser normal ni suficiente. En vista de lo que hemos visto en los últimos cuatro años, también deberíamos tomar medidas radicales para crear empleos más seguros. No solo porque las empresas saben que una DEI sostenible tiene un impacto positivo en las ganancias, sino porque somos importantes.


Gabrielle Lawrence (ella / ellos)Gabrielle Lawrence (ella / ellos) es escritora, editora y diseñadora independiente que vive en el sur de California. Tienen una amplia experiencia en marketing, desarrollo de software, publicaciones, educación superior y más. Es editor colaborador de La décima revista y Libros de arpón. Su poesía fue nominada a un premio. Lo mejor en la web y Los mejores poetas nuevos. Son corresponsales de entrevistas para LACÓNICO. Diario y tuve el honor de ser un ex EIC con Diario literario de Linden Avenue. A Gabrielle le encanta la música y el yoga. Obtenga más información sobre su trabajo y servicios en gabrielle-l.com.


Visita esta página para ver más de la serie, o echa un vistazo a nuestra próxima publicación de invitado dentro de una semana.

Grupo CM es una familia de marcas de tecnología de marketing global que incluye Campaign Monitor, CM Commerce, Delivra, Emma, ​​Liveclicker, Sailthru y Vuture. Al combinar estas marcas líderes, CM Group ofrece una gama de soluciones de clase mundial para comercializadores de todos los niveles. Con sede en Nashville, TN, CM Group tiene oficinas en EE. UU. En Indianápolis, Los Ángeles, Nueva York, Pittsburgh y San Francisco, y oficinas globales en Australia, Londres, Nueva Zelanda y Uruguay.

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